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Más datos duros: el efecto de la RFC sobre la calidad de vida y sobre la salud de los colaboradores (2)

Este artículo es continuación del que publiqué la semana pasada (ver Datos duros sobre la importancia de promover la integración entre trabajo, familia y vida personal (1)).

En esta ocasión quiero enfocarme en dos importantes hallazgos del IFREI (31,768 personas encuestadas alrededor del mundo, de las cuales la muestra de Guatemala asciende a 2,781 encuestados). Se trata de los efectos que tiene la presencia o ausencia de Responsabilidad Familiar Corporativa sobre dos variables cruciales: la calidad de vida y la salud de los colaboradores.

El IFREI evalúa la calidad de vida de los colaboradores a través de tres preguntas sencillas hechas a los encuestados anónimos: 1.) ¿Duermo bien por la noche? (DORMIR); 2.) ¿Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana? (EJERCICIO); y 3.) ¿Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales?(ENERGIA). El encuestado se autoevalúa en una escala de 1 a 7.

El resultado de la encuesta, sintetizado en la gráfica que se muestra a continuación, permite afirmar que los colaboradores de una empresa que sistemáticamente pone barreras para integrar trabajo, familia y vida personal (empresas tipo D según las categorías del IFREI), se autoevalúan con apenas un 38% de calidad de sueño, 36% de energía para sus responsabilidades familiares al final del día y 35% de su expectativa de ejercicio físico entre semana. Son resultados muy bajos en sí mismos pero, además, es llamativo que existe una diferencia significativa con respecto a la evaluación que de sí mismos hacen los colaboradores que trabajan en una empresa tipo A (las que sistemáticamente favorecen la integración del trabajo, la familia y la vida personal), como se puede ver en la gráfica. En las empresas tipo A, las autoevaluaciones alcanzan niveles de 79%, 63% y 83%, respectivamente. Es decir, tienen el doble de calidad de vida.

Para evitar una gráfica tan compleja, aquí se muestran sólo los resultados de Guatemala, aunque las tendencias del mundo y de América Latina son, prácticamente, idénticas.

Gráfico Calidad de Vida

Ahora pensemos en los efectos de que las cosas sean así. Para ello basta con preguntarse ¿cómo es el rendimiento en el trabajo de una persona que no duerme bien? ¿cómo es la productividad de alguien que no duerme bien ni hace suficiente ejercicio entre semana? ¿cómo es la calidad de vida familiar de alguien que al final del día no tiene las energías suficientes? Y podría ser que el rendimiento y la productividad de esas personas sea el esperado pero entonces surge la pregunta: ¿por cuánto tiempo? ¿es sostenible? Al llegar a este punto vemos cómo la RFC está en el corazón de lo que conocemos como sostenibilidad y el centro de lo que conocemos como valor compartido.

Vista la gráfica anterior, es muy fácil comprender la siguiente, que muestra la autoevaluación de los encuestados acerca de su salud personal. La gráfica habla por sí misma. Esta vez sí se muestra la comparativa con América Latina  y el mundo y destaca que el promedio general de autoevaluación de salud es inferior al resto.

Gráfico Salud

Esto es lo que muestran los datos y yo les digo a los propietarios de empresas, a sus directivos y a sus ejecutivos: cuidado porque no hay mayor ciego que el que no quiere ver.

La próxima semana… más datos duros.

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Datos duros sobre la importancia de promover la integración entre trabajo, familia y vida personal (1)

Con una muestra de 31,768 personas encuestadas alrededor del mundo, el IESE Family Responsible Employer Index (IFREI), del Centro Internacional Trabajo y Familia (IESE Business School, Universidad de Navarra) tiene mucho que decir sobre el estado actual de la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC).

Con este artículo, quiero comenzar una serie en la cual iré presentando y comentando los resultados 2015 del IFREI para Guatemala, en comparativa con  LATAM y con el mundo. Dentro de la muestra mundial, la muestra de Guatemala asciende a 2,781 encuestados, una muestra altamente significativa del área metropolitana donde fue corrida la encuesta, un área en la cual viven cerca de 3 millones de personas (*).  En el Centro  de Investigaciones Humanismo y Empresa (CIHE) de la Universidad del Istmo tenemos el honor de ser los aliados del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE en la ejecución de este estudio en Guatemala.

Una conclusión de los datos recogidos es que los colaboradores de una empresa que sistemáticamente pone barreras para integrar trabajo, familia y vida personal, manifiestan hasta 363% más intención de dejar la empresa que los colaboradores de las empresas en las cuales sistemáticamente se facilita que se logre esa integración.

En la gráfica inserta abajo, se muestra cómo la intención de dejar la empresa aumenta en la medida en que se deteriora la capacidad de la empresa para generar un entorno coherente con las necesidades integrales de sus colaboradores. Se observa cómo esta tendencia es prácticamente igual tanto para el mundo como para América Latina y Guatemala en particular.

“A” representa a las empresas que sistemáticamente facilitan la integración de trabajo, familia y vida personal. “B” representa a las empresas que sólo lo facilitan “ocasionalmente”. “C” representa a las empresas que ocasionalmente dificultan esa integración. Y “D” representa a las empresas que sistemáticamente obstaculizan esa integración.

Gráfico Intención de dejar la empresa

Es importante señalar que la intención de dejar la empresa podría ser fuente de falta de compromiso, ineficiencia y falta de productividad.  Según estos datos del IFREI, las empresas que no facilitan la integración del trabajo, la familia y la vida personal pueden ver obstaculizado su crecimiento precisamente porque sus colaboradores tienen alta intención de dejar la empresa.

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(*) Todos los datos citados proceden de: Chinchilla, N. y Las Heras, M. (2016) “Responsabilidad Familiar Corporativa. Comparativa Mundo-Latam-Guatemala”, Barcelona: IESE Business School (PPT para divulgación).

 

El matrimonio: fuente de riqueza espiritual y material

Está claro que casarse y tener hijos no es una obligación. Es una decisión libre y voluntaria, cuya garantía es un principio de derecho natural recogido por las legislaciones positivas: cada uno es libre de elegir estado. Y qué bueno que se respeta esa libertad, porque esto deja sentada la base para la responsabilidad en el ejercicio del estado que se elija.

Sin embargo, está claro que la inmensa mayoría de los seres humanos tenemos vocación al matrimonio y, por tanto, así como se respeta la libertad de elegir estado, se debe respetar y proteger cultural, empresarial y jurídicamente el derecho de que los que tenemos esta vocación podamos vivirla de la mejor manera posible. (Aunque se debe aclarar que el matrimonio es bueno no porque una inmensa mayoría de la población tenga esa vocación sino que, esa inmensa mayoría presenta esa vocación porque forma parte de su naturaleza; es bueno porque forma parte de la naturaleza humana, no porque sea opinión de una mayoría).

matrimonio[1]

Este principio de respeto a la vocación matrimonial subyace como fundamento de la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) porque lo justo y lo conveniente es que las empresas, esos lugares donde pasamos la mayor parte de nuestras jornadas, organicen el trabajo de tal manera que facilite que la mayoría de sus colaboradores, es decir los que tienen vocación al matrimonio y de hecho están casados y tienen hijos, puedan vivir esa  faceta de su vida de una forma coherente y responsable. Dicho a la inversa, es absolutamente injusto y contraproducente que la cultura de una empresa sea negativa hacia el matrimonio y la familia puesto que en ese caso la empresa estaría emitiendo un tipo de contaminación, contaminación de la ecología humana, de cuyas consecuencias negativas sería claramente responsable, como lo es de la contaminación que lanza al medio ambiente natural.

Pero ya que en algunos ambientes se pone en duda la importancia del matrimonio para el bien común y para las personas, conviene traer a la mesa diferentes conclusiones de estudios científicos realizados al respecto. Sintetizo cada estudio como titulares y quienes desean ampliar pueden descargar un documento ampliado por medio de este link: ¿Por qué importa el matrimonio?

  1. El matrimonio aumenta el autocontrol y puede reducir los delitos.
  2. El matrimonio determina positivamente el crecimiento económico
  3. El matrimonio reduce el índice de violencia doméstica
  4. El matrimonio es bueno para la salud
  5. Las personas casadas son menos depresivas
  6. El matrimonio brinda bienestar emocional
  7. El matrimonio aumenta el bienestar de los hijos
  8. Los niños criados en familias intactas tienden a ser más religiosos en la edad adulta
  9. El matrimonio está asociado positivamente con el rendimiento académico de los hijos
  10. Los hijos se desarrollan mejor en un hogar basado en el matrimonio
  11. El matrimonio reduce la probabilidad de abuso infantil
  12. Quienes provienen de familias intactas son menos propensos a divorciarse
  13. Los adolescentes de familias intactas tienen menos posibilidades de consumir drogas y abusar del alcohol
  14. El matrimonio es un arma contra la pobreza infantil
  15. La ruptura familiar influye en la decisión de abortar de las adolescentes

Y así, muchas más conclusiones que surgen de estudios científicos. Si desean ampliar pueden acceder a un documento más detallado con este link: ¿Por qué importa el matrimonio?

 

Los padres no necesitan un asueto en su día

Soy padre de familia y tengo cuatro hijos. Como podrán imaginar, me interesa muchísimo ser buen padre y llevar a la práctica, en mi hogar, esto de integrar la vida familiar, profesional y personal.

Sin embargo, ante una sorpresiva propuesta de ley que pretende crear un día de asueto para celebrar anualmente el día del padre (ver noticia), como experto, tengo que expresar mi desacuerdo y exponer al menos cuatro razones, las cuales comento al final.

  1. Las necesidades de balance trabajo-familia de los padres son tan graves y profundas que no se resuelven con un día de asueto.
  2. Lo que los padres necesitan es flexibilidad de horario a lo largo del año, no un solo día libre.
  3. Un asueto por el día del padre afectaría a la actividad empresarial porque del total de hombres en la fuerza laboral, en torno al 70% son padres de familia, con lo cual un día libre obligatorio paralizaría o al menos entorpecería la actividad empresarial; o simplemente no sería aplicado en las empresas.
  4. Si el fundamento de la iniciativa de ley es “igualar” las condiciones de padres y madres ya que las madres gozan de asueto en su día, es importante señalar que el principio de igualitarismo es dañino en toda legislación y este caso no es la excepción.

calendario-foto

Estoy vinculado a la investigación sobre balance trabajo-familia y Responsabilidad Familiar Corporativa desde 2009. En ese tiempo he conversado con padres de familia tanto en sus roles de directivos, mandos medios y operarios y he ganado bastante perspectiva sobre el tema.

Ante todo, sin importar el nivel jerárquico o el nivel socioeconómico, percibo en los padres que trabajan un genuino interés en cuidar de sus hijos. Es verdad que un pequeño porcentaje toma el camino erróneo que es enfrascarse en el trabajo porque asumen que su único aporte a la familia ha de ser monetario. Sin embargo, la  mayoría tienen claro que sus hijos necesitan tanto el dinero como su presencia en el hogar.

Según dos estudios cualitativos que he dirigido en Guatemala, precisamente sobre el involucramiento de los padres en la vida familiar, (ver estudio 1), la convicción de que el padre debe estar presente en el hogar está muy bien asentada en el ideario de la fuerza masculina de trabajo. Sin duda, se trata de una convicción asociada a una nueva generación, pues hablo de hombres menores de 50 años, con hijos en edad escolar, es decir, hombres de Generación X y algunos de Generación Y.

Son padres de familia que quieren dedicar tiempo a sus hijos y muchos de ellos que necesitan hacerlo porque hay tareas familiares que deben cumplir necesariamente, como llevar a sus hijos al colegio o ir a recogerlos para llevarlos a casa.

Pero el punto es que no todos esos padres tienen el apoyo de sus empresas para ejercer esas funciones. La mayoría hace malabares que incluyen madrugar muchísimo o pasar largas horas en el tráfico, en detrimento de su tiempo de descanso. Algunos cuentan con una red de apoyo que incluye a abuelos, hermanos y cuñados, pero otros no tienen esa suerte.

Una solución simple podría ser correr los horarios de trabajo (entrar más tarde y salir más tarde o entrar más temprano y salir más temprano) pero esas medidas todavía no son comprendidas por jefes que aún miden la productividad de sus colaboradores por el cumplimiento de un horario fijo de 8 a 17 horas, un horario que era viable y productivo en 1950, cuando existía quizás un 10% de la carga vehicular del presente.

La consecuencia de esta problemática es que la fuerza laboral vive con niveles de agotamiento y de mala salud que reducen su productividad. Según el IFREI, el 56% de la población que trabaja califica su salud en un rango de 4 a 6 en una escala de 10. Además, ese 56% de la población laboral afirma que su calidad de sueño se ubica en un rango de 3.8 a 5.5 en escala de 10; y cuando se les pregunta qué tanto ejercicio hacen entre semana, se autoevalúan en un rango que va de 3.5 a 5.5, en escala de 10. No puede estar más claro que una persona que no duerme bien ni hace suficiente ejercicio entre semana, difícilmente será tan productiva como esperan las empresas.

No quiero extenderme más en este Blog, así que basta lo dicho para reforzar mis razones de por qué un día de asueto para los padres está muy lejos de ser una medida beneficiosa. Es más, a nivel empresarial tendría un impacto negativo. Lo que los padres y cualquier persona que trabaja necesitan es gozar de flexibilidad de horario diariamente a lo largo del año; que se les evalúe por resultados y no por cumplimiento de horarios; que haya comprensión hacia las nuevas generaciones de padres que quieren involucrarse directamente en los juegos y en la educación de sus hijos; que haya jefes que tengan la habilidad de organizar el trabajo armonizando el bien para la empresa y el bien para los colaboradores. Los padres no necesitamos un día de asueto. Necesitamos más Responsabilidad Familiar Corporativa de parte de las empresas.

 

 

 

El valor agregado de ser mamá o papá

La Responsabilidad Familiar Corporativa irá cobrando más sustento en las empresas en la medida en que se comprenda que ser madre y ser padre generan valor agregado para la empresa. Esto, como fundamentada contraposición al cliché (equivocado por supuesto) de que la maternidad y la paternidad son un obstáculo o lastre para las organizaciones.

Mamá dando de comer a bebé

Las competencias de liderazgo más valoradas por los directivos de empresa tienen su fundamento y su campo de fortalecimiento en el hogar. Por ejemplo, el liderazgo, la iniciativa, la comunicación y la orientación interfuncional (Ver Chinchilla, N. y Moragas, M., Dueños de nuestro destino, Cap. 5).

Pero las imágenes dicen más que las palabras, así que les dejo con un video producido por Irudike, la Asociación de Familias Numerosas de Euskadi. Lo van a disfrutar.

Ser madre es un plus

 

Buenas prácticas disponibles al público

Esta vez quiere hacer eco del gran aporte que viene desde Argentina. Me refiero a la guía de buenas prácticas de Responsabilidad Familiar Corporativa que ha publicado el Centro Walmart de Conciliación Trabajo-Familia, del IAE Business School (Argentina) y cuyas autoras son Patricia Debeljuh y Ángeles Destéfano.

Esta guía es la tercera de una serie que viene publicando ese Centro y aporta no sólo una minuciosa descripción de buenas prácticas replicables sino que agrega importantes análisis de expertos.

Los dejo con la guía misma en su versión PDF a través de este link. Vale la pena tomarse el tiempo para darle un vistazo:

Hacia un nuevo pacto entre trabajo y familia

Hacia un nuevo pacto entre trabajo y familia

Hoy por ti; mañana por mí.

Esta política fue creada por el encargado de región de una prestigiosa cadena de restaurantes. Aplica para cualquier tipo de empresa que tenga operaciones en fines de semana.

Ficha técnica de la política

Sector: Restaurantes (aplicable a cualquier empresa con operaciones en fin de semana)

Área donde aplica: Gerentes de restaurantes de una región de la ciudad capital

Resumen: Los gerentes de restaurantes de una región se coordinan para que siempre haya al menos uno de ellos descansando en fin de semana. El gerente del restaurante más cercano cubre el puesto de quien descansa, movilizándose entre ambos restaurantes para realizar la supervisión y pedir los reportes respectivos.

Resultados:

  1. Después de muchos años, por fin los gerentes volvieron a disfrutar un sábado y un domingo con su familia.
  2. Surgió un sentido de pertenencia y de apoyo mutuo entre los gerentes.
  3. Después de varios meses de monitoreo, no se reportaron incidentes que pusieran en cuestionamiento la medida adoptada. (Vale aclarar que se trata de una cadena de restaurantes altamente tecnificada, con métodos y procesos muy bien definidos y estructurados).
  4. La organización, a nivel nacional, evalúa la posibilidad de aplicar la medida en otras regiones dados los buenos resultados.

Antecedentes / comentarios

El encargado de región entrevistó uno a uno a los gerentes de restaurantes de la región a su cargo, con el objetivo de indagar sobre posibles conflictos de interés que se pudieran resolver con una política de bajo costo.

Encontró una preocupación común en todos ellos: el no poder estar con sus hijos y con sus cónyuges en fines de semana. A pesar de que la empresa brinda permiso para reponer ese descanso entre semana, los gerentes señalaron que no es lo mismo descansar un día lunes o martes, cuando no hay nadie en casa para compartir, que estar allí un fin de semana.

El encargado de región propuso la medida con cierto temor a que fuera del agrado de unos pero no de otros. Sus temores desaparecieron de inmediato porque todos los gerentes manifestaron interés en apoyarse mutuamente.

¿Qué es la Responsabilidad Familiar Corporativa y cómo se mide?

Hoy, en este blog, una parada técnica para entender por qué vale la pena crear estas políticas a favor de los colaboradores y cómo se mide su eficacia. Hago esta parada técnica a través de un video en el cual, Mireia Las Heras, Ph.D., quien fuera mi directora de tesis doctoral, explica en pocos minutos la esencia del tema. Los dejo con el video.

Qué es la RFC y cómo se mide con el IFREI

Capacitaciones sobre finanzas personales

Esta política fue creada por un alto ejecutivo de un Call Center. Sin embargo, políticas similares se han aplicado en fábricas, universidades y bancos.

Ficha técnica de la política

Sector: Servicios (Call Center)

Área donde aplica: Todas las áreas, todo el personal.

Resumen: La empresa contrata a un experto en manejo de finanzas personales para que le imparta un ciclo de conferencias sobre ese tema a los colaboradores, divididos en grupos según turnos. El objetivo de las conferencias es aportar conceptos básicos, claves para identificar riesgos y sugerencias para solucionar dificultades con deudas.

Resultados:

  1. Satisfacción de los colaboradores con el aporte que se les brinda.
  2. Colaboradores que aplican inmediatamente las sugerencias aportadas.
  3. En el mediano plazo, disminución del riesgo asociado con el alto nivel de endeudamiento de los colaboradores o con el mal manejo de su presupuesto personal.

Antecedentes / comentarios

Existen al menos dos grandes razones por las cuales es importante impartir este tipo de formación para los colaboradores.

Por una parte, un elevado nivel de endeudamiento de los colaboradores puede generar:

  • Rotación no deseada o rotación en puestos clave, pues algunos colaboradores suelen utilizar sus prestaciones para pagar deudas cuando no encuentran otra salida.
  • Conductas no éticas como conflicto de intereses o robo.
  • Estrés que afecta al desempeño.
Por otra aparte, un mal manejo del presupuesto personal puede conducir a los colaboradores a:
  • Insatisfacción con el sistema de remuneración de la empresa.
  • Intención de renuncia motivada por búsqueda de mejor salario.
  • Estrés que afecta al desempeño.

Por lo tanto, al aportar este tipo de formación, las empresas previenen riesgos corporativos y ayudan a los colaboradores y sus familias a mejorar su calidad de vida. Mutuo beneficio, como debe ser.