Empresa, familia y paternidad

Me acaban de publicar un artículo en un libro. Se titula “Empresa, familia y paternidad”. Está publicado dentro del libro Buenas prácticas: Hacia el Balance de Vida, Trabajo y Familia. La experiencia en y desde El Salvador.  (Descargable aquí). Copio abajo el texto de mi artículo:

Empresa, familia y paternidad

En Centroamérica más del ochenta por ciento de los cargos directivos en empresas está ocupado por hombres. No tiene por qué ser así para siempre pero así es por ahora. Esto significa que la responsabilidad directa de crear empresas más humanas recae sobre ellos. Por empresas más humanas entendemos aquellas que son capaces de integrar en su dinámica dos realidades esenciales de la economía y de la vida social: la maternidad y la paternidad. Si un directivo no es capaz de organizar el trabajo en la empresa de una manera que facilite el ejercicio de la maternidad y la paternidad corre dos peligros: está minando la sostenibilidad misma de la sociedad y, por otro lado, está creciendo menos de lo que podría crecer como empresa porque su equipo estaría trabajando a marchas forzadas.

Una línea de economistas que culmina con Gary Becker, Premio Nobel de Economía, argumentan que el desarrollo del capital humano es condición indispensable para el crecimiento económico. Y afirman que la familia ocupa un lugar estratégico en ese proceso. Como están las cosas en el mundo, queda claro que la familia es la clave de la sostenibilidad. Sin una tasa de natalidad sana entramos en invierno demográfico; y sin presencia de padres y madres para transmitir valores, entramos en degeneración de costumbres y deterioro del tejido social. Apoyar a la familia para que sea lo que debe ser, es una tarea apremiante en este siglo, particularmente desde la empresa por ser el lugar donde vivimos la mayor parte del tiempo.

En cuanto a trabajar a marchas forzadas, recordaré lo que explica Nuria Chinchilla, autoridad mundial en Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC)[1]. Explica que muchos directivos se jactan de los grandes logros que han alcanzado gracias a un estilo de mando insensible a las necesidades personales de los colaboradores. A ellos, les hace este planteamiento: has llegado hasta ahí gracias a ese estilo de mando. Lo que no sabes es qué tan lejos hubieses podido llegar si tus colaboradores tuvieran mayor satisfacción con su balance entre trabajo y familia. El IESE Family Responsible Employer Index (IFREI), de cuya aplicación he sido colaborador desde 2009, ha evidenciado que a mayor RFC, mayor satisfacción de los colaboradores con su balance trabajo-familia, menor intención de dejar la empresa, mayor productividad y mejor calidad de vida.

Por otra parte, veo con satisfacción que la psicología y la pedagogía están dejando cada vez más claro que el padre puede y debe aportar algo más que dinero para el hogar. Los estudios muestran que una mayor presencia del padre en casa, involucrado en juegos, deberes escolares y tareas domésticas, tiene un impacto positivo tanto en hijos e hijas. Ese impacto se manifiesta en mayor estabilidad emocional, mejor rendimiento académico, menor probabilidad de embarazo adolescente, menor probabilidad de consumo de alcohol y drogas y menor probabilidad de conducta delictiva. Algunos especialistas atribuyen ese impacto positivo al hecho de que existe un estilo masculino de educar que no puede ser imitado y  mucho menos reemplazado por el rol de la madre, el cual por su lado es igualmente único e indispensable[2].

Por otra parte, he dirigido dos estudios cualitativos sobre la percepción de directivos y ejecutivos acerca de la paternidad y el balance trabajo-familia;  uno con gerentes generales y directores ejecutivos y otro con gerencias medias, en ambos casos con hijos en edad escolar. En el primer grupo observamos claridad sobre la importancia del aporte del padre a la familia, más allá del aporte económico. Son hombres que organizan su agenda de tal forma que logren integrar su vida familiar, laboral y personal. Pero afirman que lo logran porque son dueños de su agenda. En cambio, en el grupo de gerencias medias, si bien persiste esa claridad sobre la importancia del aporte del padre, señalan con agudeza que no logran atender sus responsabilidades familiares como ellos quisieran porque sus horarios son muy extensos y su flexibilidad es casi nula; no son dueños de su agenda y cargan con presiones y metas estresantes.

Dicho todo lo anterior, intentaré unir todos los puntos. Tenemos datos que muestran cómo trabajar de espaldas a la RFC genera efectos negativos para la organización y para los colaboradores. Eso debería cambiar pero quienes deberían cambiarlo son los que ocupan cargos con capacidad de decisión. Pero esos ejecutivos no van a promover esos cambios si no comprenden o no conocen su propio aporte, único e indispensable a la familia. Pero aquellos hombres que están siendo conscientes de que la RFC va atada a la sostenibilidad misma de la empresa y de la sociedad, y aquellos hombres ejecutivos que han entendido que no tiene sentido hablar de responsabilidad social si no se trabaja de manera eficaz por facilitar la paternidad y la maternidad, esos son los que están comenzando a ser parte de la solución. En gran medida, son hombres que toman en serio la dedicación a su familia y quieren que esa felicidad se contagie a todos sus colaboradores.

Atendí la petición que EMPREPAS me hizo de escribir estas líneas porque estoy convencido de la importancia de dar a conocer las buenas prácticas de esas empresas que están empujando la actividad empresarial hacia ese escenario más humano y sostenible. Felicitaciones a las empresas salvadoreñas que son protagonistas en esta guía y ánimo a las que quieren comenzar este camino altamente satisfactorio.

[1] La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), un término acuñado por Nuria Chinchilla, se define como el grado en que las empresas promueven un estilo de liderazgo, una cultura organizacional y unas políticas que facilitan que sus colaboradores alcancen la integración de su vida laboral, familiar y personal. La RFC se mide o evalúa por medio del IESE Family Responsible Employer Index (IFREI).

[2] Poli, O. (2012), “Corazón de padre. El modo masculino de educar”, Madrid: Palabra; Debeljuh (2013), P. en “Varón + Mujer = Complementariedad”, México: Lid Editorial.

 

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