Archivos Mensuales: junio 2016

Política: mensajero para asuntos personales

Algunas políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa requieren poca o ninguna inversión de parte de la empresa. Otras, en cambio, suponen una erogación monetaria de parte de la empresa, como la que vamos a comentar el día de hoy. Lo que está claro es que ambos tipos de políticas tienen efectos positivos cuando son aplicadas con prudencia y con motivación trascendente. Es decir, aunque fuesen políticas de bajo o cero costo, si no se diseñan y gestionan adecuadamente, no darán buenos frutos.

La política que me interesa compartir, tal como la describiré, fue creada por Agrocentro, S.A., la empresa guatemalteca que es líder en RFC.

Mensajero asuntos personales

Ficha técnica de la política

Sector: Aplica a cualquier sector empresarial.

Área donde aplica: Aplica a todo nivel de la empresa.

Resumen: La empresa contrata a un mensajero para que se encargue de hacer las gestiones personales que, normalmente, roban tiempo de trabajo o tiempo de dedicación a la familia a los colaboradores. Por ejemplo, pequeñas gestiones en bancos u oficinas estatales, recoger objetos olvidados en casa, llevar o recoger un paquete personal, comprar algún medicamento, pagar impuestos en ventanilla y un amplio etcétera.

Resultados:

  1. Se reducen el ausentismo, las llegada tarde o las salidas anticipadas por razones personales.
  2. Alta satisfacción de los colaboradores por evitar tráficos y colas para hacer estas gestiones.
  3. Enfoque en las tareas de trabajo.
  4. Se evita que los colaboradores consuman sus días de vacaciones, recurso extremo al cual acuden algunos colaboradores en empresas que son inflexibles ante estas necesidades personales.

Antecedentes / comentarios

Cuando he expuesto esta política en el aula, suele aparecer un comentario: “es lógico, el tiempo dedicado al trabajo es más valioso que el que el colaborador pierde en el tráfico por esas gestiones”. Esto compensa la inversión que la empresa hace en el salario del mensajero.

Efectivamente, la genialidad de Agrocentro, S.A. consiste en ver y proteger el valor real que el trabajo de una persona aporta a la empresa y también la importancia de su tiempo para dedicar a su familia.

Un detalle más. En Agrocentro, S.A., quien hace uso de este servicio debe pagar un Quetzal (US $ 0.12) por cada gestión que pide al mensajero. Esos pagos se ahorran y al final del año se suman y se donan a alguan entidad de beneficencia.

Una prueba más de que en temas de RFC, cuando se quiere, se puede.

 

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Los papás: en el corazón de la RFC

Una lógica muy simple: si la mayoría de altos directivos de empresa son hombres y si se requiere de esos altos directivos para romper paradigmas sobre la relación entre trabajo, familia y vida personal, queda claro que este es un tema que en la actualidad, para bien o para mal, depende de los hombres en gran medida por esta misma razón.

Entonces surge una pregunta: ¿están los hombres interesados en lograr un balance entre sus responsabilidades familiares y laborales? Desde el Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa (CIHE) de la Universidad del Istmo (UNIS) he dirigido dos estudios cualitativos sobre este tema. En el primero nos centramos en altos ejecutivos y en el segundo en mandos intermedios. En ambos grupos, entrevistamos hombres casados y con hijos en edad escolar.

La principal conclusión de estos estudios es que ambos grupos, sin importar las diferencias socioeconómicas que existen entre ellos, están efectivamente interesados en lograr un balance entre sus diferentes responsabilidades laborales y familiares. La diferencia es que en el nivel de altos directivos gozan de flexibilidad de horario, mientras que en el nivel de mandos intermedios la queja principal es no ser dueños de su tiempo, horarios extendidos, jefes poco comprensivos con las necesidades familiares y personales, políticas rígidas y evaluación por presencia física en gran medida. También es importante señalar que entre altos directivos, si bien existe flexibilidad de horario, también se quejan de que les falta tiempo para sus hijos porque las metas de sus empresas son muy demandantes y los viajes de negocios son frecuentes.

La propuesta de los expertos en Responsabilidad Familiar Corporativa es realista en el sentido de que se trata de trabajar menos ni de deteriorar la rentabilidad sino de trabajar mejor. Trabajar mejor significa ser flexibles y ser coherentes con los retos que plantea la sostenibilidad humana y empresarial.

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Otra conclusión de los estudios realizados es que entre mayor es la conciencia de los padres acerca de su aporte en el hogar, más esfuerzos hacen para equilibrar su vida y para ser eficientes en las horas de trabajo. Así que hacia allí debemos enfocar nuestra lucha: hacia un refrescamiento una revitalización de la noción que los padres mismos tienen acerca de su función en el hogar.

La función del padre en el hogar aparece nublada en la actualidad. Hay muchas capas de feminismo y también de comodidad de los hombres que han reducido esa función a su mínima expresión en muchos más casos de los que quisiéramos.

El aporte del padre en el hogar es invaluable, tanto en lo espiritual como en lo psicológico y también, desde luego, en la logística de la casa. Recomiendo vivamente la lectura del libro “Corazón de padre” de Osvaldo Poli, un psicoanalista italiano que da en el clavo con este libro. Copio textualmente un fragmento de la presentación del libro: “En la sociedad actual se constata que existe un “déficit de padres”. (…) es necesario redescubrir la belleza secreta del modo masculino de relacionarse con los hijos y las hijas, así como su utilidad. Sin volver a estilos paternalistas y autoritarios de tiempos pasados ya superados, es esencial reencontrar el verdadero concepto de paternidad, por el bien de los hijos… y por el bien de las propias madres y de la pareja.”

Y cierro con dos ideas para darle muchas vueltas en la cabeza: no existe calidad de tiempo… los hijos necesitan tiempo y punto. Y esta otra que tomo del libro “Dueños de nuestro destino” de Chinchilla y Moragas: “tener un piano no nos hace pianistas como tener un hijo no nos hace padres”. Hay que ejercer.

Feliz día del padre, en especial a aquellos que lo celebran en estas fechas de junio.

 

Tu jefe, ¿es un modelo a seguir? (Datos duros 3)

El IFREI también evalúa el desempeño de quienes tienen personal a su cargo. De hecho, el IFREI utiliza todo un sistema de preguntas para evaluar este aspecto. Hoy presento los datos de una de las preguntas de ese bloque: “¿Mi supervisor (jefe inmediato superior) es un buen modelo de conciliación en el trabajo y fuera del trabajo?”

En el contexto de la encuesta se entiende que por “conciliación” estamos hablando de integrar el trabajo, la familia y la vida personal. Así que es una pregunta clave pues, en el fondo, esta integración sólo es posible en aquellas organizaciones donde los supervisores tiene clara la importancia del tema.

Los encuestados deben responder en una escala de Lickert de 1 a 7, donde 1 es Totalmente en desacuerdo y 7 es Totalmente de acuerdo. Traducido a porcentaje, 1 es igual a 0% y 7 igual a 100%.

Al analizar los datos, los expertos del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, hacen la distinción de respuesta entre aquellos que tiene un hombre como supervisor y aquellos que tienen una mujer como supervisora.

En el cuadro que presento abajo se sintetizan los resultados de esa pregunta, comparando Guatemala con Latinoamérica:

Supervisor como modelo a seguir

Como puede observarse, quienes mejor evalúan son los hombres que tienen a una mujer como supervisora. Es decir, según este resultado, la percepción de los colaboradores que tiene jefa es mejor que la percepción de los hombres que tienen jefe, tanto en Guatemala como en el resto de América Latina.

En el extremo opuesto, las evaluaciones más bajas las reciben los jefes hombres, quienes resultan con baja nota ya sea que los evalúen sus subordinados o sus subordinadas.

En cualquier caso, que los supervisores, ya sean hombres o mujeres, no sean evaluados más allá de un 60% es un dato muy llamativo.

¿Queremos que las organizaciones cambien? Quizás es importante comenzar por el cambio de la actitud y la conducta de quienes tiene personal a su cargo, pues son quienes ponen la pauta.