Archivos Mensuales: marzo 2016

Cómo afrontar el ausentismo

Esta política fue creada por Agrocentro, S.A., una empresa guatemalteca líder mundial en Responsabilidad Familiar Corporativa. Desde que la hemos divulgado en diferentes ambientes empresariales y académicos, ha sido acogida con entusiasmo y aplicada con éxito.

Ficha técnica de la política

Sector: Aplica a cualquier sector empresarial.

Área donde aplica: Aplica a todo nivel de la empresa.

Resumen: Se conceden dos o tres días, adicionales a las vacaciones, con goce de sueldo, para uso netamente personal. Es decir, el colaborador decide qué uso dará a esos días: descanso, salud, viajes, apoyo a los hijos, trámites personales, etc. Sólo se requiere cumplir algunas reglas básicas: solicitar el permiso al menos con 3 días de anticipación, que las fechas no coincidan con procesos críticos o temporadas pico, no se pueden tomar los tres días seguidos sino de uno en uno o tomando medios días a lo largo del año, y los tres días no son acumulables para el siguiente año.

Resultados:

  1. El ausentismo por razones personales se vuelve visible, medible y programable.
  2. Alta satisfacción de los colaboradores por disponer de este tiempo para asuntos personales.
  3. Familias satisfechas y agradecidas de poder contar con los padres en momentos especiales.
  4. Se evita que los colaboradores consuman sus días de vacaciones, lo cual a su vez redunda en que las vacaciones sean lo suficientemente prolongadas como para generar descanso real.

Antecedentes / comentarios

A veces, algunos colaboradores mienten a sus jefes: dicen estar enfermos o en situaciones personales críticas para justificar su ausencia del trabajo; la realidad es que necesitan algún permiso pero si dicen que se trata para asuntos familiares, temen que no se les conceda.

Al implementar estos permisos adicionales a las vacaciones las relaciones empleador-empleado se vuelve más humanas, más realistas y más controlables.

El ausentismo por razones justificables es inevitable. Los directivos deben decidir si asumen ese riesgo y lo hacen medible y controlable y si reman contra la corriente poniéndose rígidos y legalistas.

Al final, la opción más inteligente siempre será remar con la corriente a favor, es decir, con colaboradores satisfechos y enfocados.

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Hoy por ti; mañana por mí.

Esta política fue creada por el encargado de región de una prestigiosa cadena de restaurantes. Aplica para cualquier tipo de empresa que tenga operaciones en fines de semana.

Ficha técnica de la política

Sector: Restaurantes (aplicable a cualquier empresa con operaciones en fin de semana)

Área donde aplica: Gerentes de restaurantes de una región de la ciudad capital

Resumen: Los gerentes de restaurantes de una región se coordinan para que siempre haya al menos uno de ellos descansando en fin de semana. El gerente del restaurante más cercano cubre el puesto de quien descansa, movilizándose entre ambos restaurantes para realizar la supervisión y pedir los reportes respectivos.

Resultados:

  1. Después de muchos años, por fin los gerentes volvieron a disfrutar un sábado y un domingo con su familia.
  2. Surgió un sentido de pertenencia y de apoyo mutuo entre los gerentes.
  3. Después de varios meses de monitoreo, no se reportaron incidentes que pusieran en cuestionamiento la medida adoptada. (Vale aclarar que se trata de una cadena de restaurantes altamente tecnificada, con métodos y procesos muy bien definidos y estructurados).
  4. La organización, a nivel nacional, evalúa la posibilidad de aplicar la medida en otras regiones dados los buenos resultados.

Antecedentes / comentarios

El encargado de región entrevistó uno a uno a los gerentes de restaurantes de la región a su cargo, con el objetivo de indagar sobre posibles conflictos de interés que se pudieran resolver con una política de bajo costo.

Encontró una preocupación común en todos ellos: el no poder estar con sus hijos y con sus cónyuges en fines de semana. A pesar de que la empresa brinda permiso para reponer ese descanso entre semana, los gerentes señalaron que no es lo mismo descansar un día lunes o martes, cuando no hay nadie en casa para compartir, que estar allí un fin de semana.

El encargado de región propuso la medida con cierto temor a que fuera del agrado de unos pero no de otros. Sus temores desaparecieron de inmediato porque todos los gerentes manifestaron interés en apoyarse mutuamente.

¿Qué es la Responsabilidad Familiar Corporativa y cómo se mide?

Hoy, en este blog, una parada técnica para entender por qué vale la pena crear estas políticas a favor de los colaboradores y cómo se mide su eficacia. Hago esta parada técnica a través de un video en el cual, Mireia Las Heras, Ph.D., quien fuera mi directora de tesis doctoral, explica en pocos minutos la esencia del tema. Los dejo con el video.

Qué es la RFC y cómo se mide con el IFREI

Capacitaciones sobre finanzas personales

Esta política fue creada por un alto ejecutivo de un Call Center. Sin embargo, políticas similares se han aplicado en fábricas, universidades y bancos.

Ficha técnica de la política

Sector: Servicios (Call Center)

Área donde aplica: Todas las áreas, todo el personal.

Resumen: La empresa contrata a un experto en manejo de finanzas personales para que le imparta un ciclo de conferencias sobre ese tema a los colaboradores, divididos en grupos según turnos. El objetivo de las conferencias es aportar conceptos básicos, claves para identificar riesgos y sugerencias para solucionar dificultades con deudas.

Resultados:

  1. Satisfacción de los colaboradores con el aporte que se les brinda.
  2. Colaboradores que aplican inmediatamente las sugerencias aportadas.
  3. En el mediano plazo, disminución del riesgo asociado con el alto nivel de endeudamiento de los colaboradores o con el mal manejo de su presupuesto personal.

Antecedentes / comentarios

Existen al menos dos grandes razones por las cuales es importante impartir este tipo de formación para los colaboradores.

Por una parte, un elevado nivel de endeudamiento de los colaboradores puede generar:

  • Rotación no deseada o rotación en puestos clave, pues algunos colaboradores suelen utilizar sus prestaciones para pagar deudas cuando no encuentran otra salida.
  • Conductas no éticas como conflicto de intereses o robo.
  • Estrés que afecta al desempeño.
Por otra aparte, un mal manejo del presupuesto personal puede conducir a los colaboradores a:
  • Insatisfacción con el sistema de remuneración de la empresa.
  • Intención de renuncia motivada por búsqueda de mejor salario.
  • Estrés que afecta al desempeño.

Por lo tanto, al aportar este tipo de formación, las empresas previenen riesgos corporativos y ayudan a los colaboradores y sus familias a mejorar su calidad de vida. Mutuo beneficio, como debe ser.