La conciliación como justicia de la empresa hacia la sociedad

“(…) la sociedad nos aporta una infraestructura, una legislación, unas universidades, una seguridad y, en cambio, hay empresas que les devuelven gente estresada, gente con depresión, gente que no ha podido cuidar de sus hijos y sus hijos acaban fracasando en los estudios… todo esto tiene un coste económico social, pero sobre todo tiene un coste humano.” Así se expresa Mireia las Heras, profesora del IESE Business School (Universidad de Navarra) en una esclarecedora entrevista que le hiciera Marta Colomer, de parte de la revista People First, un programa de EUROFIRMS.

Por la importancia de su contenido les recomiendo la lectura completa de la entrevista, la cual transcribo íntegramente a continuación, aunque también pueden visitarla en su sitio original por medio de este LINK.

Mireia las Heras: “Hay que dedicar horas, dinero y recursos a la conciliación”

Mireia las Heras forma parte del equipo de profesores del IESE involucrados en iniciativas de formación e investigación para apoyar el talento femenino en la empresa. Es la directora de investigación del recientemente creado Centro de Investigación Women in Leadership, I-WIL (anteriormente International Center for Work and family). Entre clases, MBA y programas ejecutivos, participa en investigaciones internacionales relacionadas con las mujeres y el liderazgo, el equilibrio entre la familia y el trabajo y la responsabilidad familiar corporativa. Por si todo esto fuera poco, aún encuentra tiempo para realizar de consultora y coach en NCH&Partners.

Mireia Las Heras conciliaciónComo directora de investigación del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, desarrolló una herramienta de diagnóstico para medir el grado en que las políticas de conciliación se han implementado en las empresas, que sigue usándose en muchos países de los cinco continentes.  Según el último estudio global sobre Responsabilidad Familiar Corporativa IFREI, el 70% de los empleados cree que la conciliación perjudica su carrera. ¿Por qué vale la pena entonces conciliar? Lo hablamos con Mireia las Heras.

¿Qué es la responsabilidad familiar corporativa?

Es el compromiso de la empresa para fomentar una cultura, unos valores, un liderazgo y unas políticas de empresa que faciliten la integración trabajo-familia de modo que tenga un resultado positivo sobre la empresa, sobre los empleados y sus familias y también sobre la sociedad, ya que las empresas tienen un impacto sobre ésta, generando un entorno donde las personas puedan aportar socialmente, cuidar de sus hijos y de sus mayores, educar a las personas que tienen a su cargo, etc.

¿Permiten las empresas conciliar o se ven obligadas a mejorar la situación de los empleados solo al sentirse presionadas?

Algunas se ven obligadas y éstas son las que no lo van a hacer bien. Cuando no te lo crees y lo haces porque es una obligación o porque crees que va a tener una repercusión mediática positiva, las acciones que tomes no van a estar alineadas con la estrategia de la empresa ni con el tipo de personas que la forman. Van a ser acciones esporádicas, fuera de contexto y en cuanto vengan dificultades será lo primero que va a desparecer. Si lo haces por obligación no va a ser sostenible ni va a tener los resultados esperados.

En cambio, las empresas que lo entienden, que quieren tener un proyecto a largo plazo y necesitan contar con sus personas, ya que saben que van a ser los empleados los que aporten ese valor diferencial, se lo creen y asumen su responsabilidad respecto a todos los actores en juego; tienen que darle un retorno a los inversores, a los empleados, a los clientes y a la sociedad, porque todos ellos están aportando a la empresa. Hay que ser justos. Por ejemplo, la sociedad nos aporta una infraestructura, una legislación, unas universidades, una seguridad y, en cambio, hay empresas que les devuelven gente estresada, gente con depresión, gente que no ha podido cuidar de sus hijos y sus hijos acaban fracasando en los estudios… todo esto tiene un coste económico social, pero sobre todo tiene un coste humano.

¿Cómo se tiene que impulsar esta creencia en la conciliación para que funcione realmente?

Si la alta dirección no se lo cree, no va funcionar. Entre otras cosas, porque tiene que haber un presupuesto. Además, porque significa que las cosas van a hacerse de un modo diferente. Y si la alta dirección no se lo cree: los demás no se atreven.

A medio-largo plazo la inversión tendrá un retorno positivo, por supuesto, pero todo tiene un coste y debe tener un presupuesto inicial. No puedes decirle a la gente que tiene que salir antes del trabajo, sin darle un apoyo y los medios necesarios para trabajar en remoto, por ejemplo. Hay que dedicar horas, dinero y recursos a la conciliación.

¿Qué supone para una empresa aceptar y fomentar la responsabilidad familiar corporativa?

Primero entender que estamos ante un nuevo entorno; digital, global, diverso, volátil, donde todo cambia rápidamente. La jornada de 40 horas surgió en los años 20, quizá este nuevo entorno exija algunos cambios, un modo distinto de trabajar. Si exigimos accesibilidad a nuestros empleados, también tenemos que darles flexibilidad; no podemos esperar que después de una jornada rígida de 8 a 16h el empleado esté disponible lo que queda de día. Si exigimos que aprendan cosas nuevas, deberemos ofrecerles una formación, la capacidad de desarrollar esas competencias. Aquí en España tenemos una mentalidad muy antigua, en este sentido, que además nos viene reforzada por una legislación muy rígida. Debemos cambiar el modo de pensar y dirigir, adaptarlos a los nuevos tiempos.

¿Cuáles son las mejores prácticas que puede adoptar una empresa para facilitar la conciliación familiar y laboral? Nos referimos a políticas y medidas concretas.

Dependerá del tipo de empresa, si es de servicios, de distribución o de si fabrican productos.  Incluso dentro de una misma empresa las políticas pueden ser distintas. Recuerdo el caso de una farmacéutica que tenía una planta de producción y de investigación. . Su gran problema era que habían conseguido facilitar unas políticas de flexibilidad laboral a la planta de investigación y al equipo de ventas, pero no habían podido aplicar las mismas en la planta de producción. Pues el sindicato hizo tanta presión para que todos los trabajadores tuvieran las mismas políticas, que tuvieron que eliminarlas de toda la empresa. No existen mejores prácticas, existen prácticas que funcionan, solventan un problema y generan un beneficio mutuo para cada situación. Las mejores políticas serán las que estén en la intersección entre lo que es bueno para la empresa y lo que es bueno para la persona. Tendremos que analizar en cada caso qué significa eso; dentro de una empresa hay muchos trabajos y roles, con necesidades distintas de presencia, de tiempo, de disponibilidad de horarios o de viajes. No podemos ofrecerles lo mismo porque no les exigimos lo mismo.

¿Tienen derecho a conciliar aquellos que por el motivo que sea no tienen hijos?

Hay que distinguir y no podemos ponerlo al mismo nivel. No es lo mismo tener a tu cuidado una persona, que es un bien social, que tener un hobby o un animal de compañía. Se merecen flexibilidad, por supuesto, pero si hay recursos limitados éstos deberán invertirse antes en las personas; por ejemplo, una guardería antes que un servicio de cuidado de mascotas.

La conciliación afecta más a las mujeres. Aunque parece que esto está cambiando, ¿hasta qué punto?

Estamos avanzando, pero no vamos en un tren de alta velocidad. Otra vez aquí el problema es la mentalidad; parece que lo que hace una mujer take it for granted, por supuesto que es lo que tiene que hacer. En este sentido se ha avanzado.  El reto ahora pasa no porque la mujer entre en el ámbito laboral, sino porque el hombre entre de lleno en el ámbito personal. No hablamos de ayudar o colaborar, sino de ser corresponsable.

¿Crees que el factor edad en los equipos directivos nos penaliza o es más un tema actitudinal?

Actualmente tenemos un equipo de aliados en esos hombres de 60 años que tienen  hijas de 30 años en las que han invertido mucho en su futuro a través de una buena educación y ahora se dan cuenta de esta situación. Los hombres de las nuevas generaciones en general quieren involucrarse más en el cuidado de los suyos y quieren estar presentes, así que podemos esperar un cambio de tendencia en el futuro. Los hombres deben embarcarse en esta lucha y también apostar por la diversidad en las empresas.

Si tuviéramos que fijarnos en un ejemplo, bien sea empresa o país, para hacer bien las cosas en este campo, ¿cuál sería?

Todos nuestros vecinos del norte de Europa son ejemplos a tener en cuenta. Son países con una muy alta productividad y jornadas laborales más cortas.  Disponen también de bajas de maternidad y paternidad más largas, más facilidad para los horarios flexibles y, sobre todo, una mentalidad distinta; tanto la madre como el padre tienen que estar involucrados en el cuidado de los hijos y mayores, también son conscientes de la necesidad de evitar desplazamientos innecesarios por el clima frío, etc.

Empresa, familia y paternidad

Me acaban de publicar un artículo en un libro. Se titula “Empresa, familia y paternidad”. Está publicado dentro del libro Buenas prácticas: Hacia el Balance de Vida, Trabajo y Familia. La experiencia en y desde El Salvador.  (Descargable aquí). Copio abajo el texto de mi artículo:

Empresa, familia y paternidad

En Centroamérica más del ochenta por ciento de los cargos directivos en empresas está ocupado por hombres. No tiene por qué ser así para siempre pero así es por ahora. Esto significa que la responsabilidad directa de crear empresas más humanas recae sobre ellos. Por empresas más humanas entendemos aquellas que son capaces de integrar en su dinámica dos realidades esenciales de la economía y de la vida social: la maternidad y la paternidad. Si un directivo no es capaz de organizar el trabajo en la empresa de una manera que facilite el ejercicio de la maternidad y la paternidad corre dos peligros: está minando la sostenibilidad misma de la sociedad y, por otro lado, está creciendo menos de lo que podría crecer como empresa porque su equipo estaría trabajando a marchas forzadas.

Una línea de economistas que culmina con Gary Becker, Premio Nobel de Economía, argumentan que el desarrollo del capital humano es condición indispensable para el crecimiento económico. Y afirman que la familia ocupa un lugar estratégico en ese proceso. Como están las cosas en el mundo, queda claro que la familia es la clave de la sostenibilidad. Sin una tasa de natalidad sana entramos en invierno demográfico; y sin presencia de padres y madres para transmitir valores, entramos en degeneración de costumbres y deterioro del tejido social. Apoyar a la familia para que sea lo que debe ser, es una tarea apremiante en este siglo, particularmente desde la empresa por ser el lugar donde vivimos la mayor parte del tiempo.

En cuanto a trabajar a marchas forzadas, recordaré lo que explica Nuria Chinchilla, autoridad mundial en Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC)[1]. Explica que muchos directivos se jactan de los grandes logros que han alcanzado gracias a un estilo de mando insensible a las necesidades personales de los colaboradores. A ellos, les hace este planteamiento: has llegado hasta ahí gracias a ese estilo de mando. Lo que no sabes es qué tan lejos hubieses podido llegar si tus colaboradores tuvieran mayor satisfacción con su balance entre trabajo y familia. El IESE Family Responsible Employer Index (IFREI), de cuya aplicación he sido colaborador desde 2009, ha evidenciado que a mayor RFC, mayor satisfacción de los colaboradores con su balance trabajo-familia, menor intención de dejar la empresa, mayor productividad y mejor calidad de vida.

Por otra parte, veo con satisfacción que la psicología y la pedagogía están dejando cada vez más claro que el padre puede y debe aportar algo más que dinero para el hogar. Los estudios muestran que una mayor presencia del padre en casa, involucrado en juegos, deberes escolares y tareas domésticas, tiene un impacto positivo tanto en hijos e hijas. Ese impacto se manifiesta en mayor estabilidad emocional, mejor rendimiento académico, menor probabilidad de embarazo adolescente, menor probabilidad de consumo de alcohol y drogas y menor probabilidad de conducta delictiva. Algunos especialistas atribuyen ese impacto positivo al hecho de que existe un estilo masculino de educar que no puede ser imitado y  mucho menos reemplazado por el rol de la madre, el cual por su lado es igualmente único e indispensable[2].

Por otra parte, he dirigido dos estudios cualitativos sobre la percepción de directivos y ejecutivos acerca de la paternidad y el balance trabajo-familia;  uno con gerentes generales y directores ejecutivos y otro con gerencias medias, en ambos casos con hijos en edad escolar. En el primer grupo observamos claridad sobre la importancia del aporte del padre a la familia, más allá del aporte económico. Son hombres que organizan su agenda de tal forma que logren integrar su vida familiar, laboral y personal. Pero afirman que lo logran porque son dueños de su agenda. En cambio, en el grupo de gerencias medias, si bien persiste esa claridad sobre la importancia del aporte del padre, señalan con agudeza que no logran atender sus responsabilidades familiares como ellos quisieran porque sus horarios son muy extensos y su flexibilidad es casi nula; no son dueños de su agenda y cargan con presiones y metas estresantes.

Dicho todo lo anterior, intentaré unir todos los puntos. Tenemos datos que muestran cómo trabajar de espaldas a la RFC genera efectos negativos para la organización y para los colaboradores. Eso debería cambiar pero quienes deberían cambiarlo son los que ocupan cargos con capacidad de decisión. Pero esos ejecutivos no van a promover esos cambios si no comprenden o no conocen su propio aporte, único e indispensable a la familia. Pero aquellos hombres que están siendo conscientes de que la RFC va atada a la sostenibilidad misma de la empresa y de la sociedad, y aquellos hombres ejecutivos que han entendido que no tiene sentido hablar de responsabilidad social si no se trabaja de manera eficaz por facilitar la paternidad y la maternidad, esos son los que están comenzando a ser parte de la solución. En gran medida, son hombres que toman en serio la dedicación a su familia y quieren que esa felicidad se contagie a todos sus colaboradores.

Atendí la petición que EMPREPAS me hizo de escribir estas líneas porque estoy convencido de la importancia de dar a conocer las buenas prácticas de esas empresas que están empujando la actividad empresarial hacia ese escenario más humano y sostenible. Felicitaciones a las empresas salvadoreñas que son protagonistas en esta guía y ánimo a las que quieren comenzar este camino altamente satisfactorio.

[1] La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), un término acuñado por Nuria Chinchilla, se define como el grado en que las empresas promueven un estilo de liderazgo, una cultura organizacional y unas políticas que facilitan que sus colaboradores alcancen la integración de su vida laboral, familiar y personal. La RFC se mide o evalúa por medio del IESE Family Responsible Employer Index (IFREI).

[2] Poli, O. (2012), “Corazón de padre. El modo masculino de educar”, Madrid: Palabra; Debeljuh (2013), P. en “Varón + Mujer = Complementariedad”, México: Lid Editorial.

 

La enfermedad de estar ocupado

Transcribo un artículo escrito hace un par de años pero igualmente vigente. Que cada quien haga su análisis y tome medidas… es importante. El original puede ser consultado AQUÍ.

La enfermedad de estar ocupado

Hace unos días me encontré con una buena amiga. Me detuve para preguntarle qué tal le iba y saber cómo estaba su familia. Puso los ojos en blanco, miró hacia arriba y en voz baja suspiró: “Estoy muy ocupada… muy ocupada… demasiadas cosas ahora mismo.”

Poco después, le pregunté a otro amigo y le pregunté qué tal estaba. De nuevo, con el mismo tono, la misma respuesta: “Estoy muy ocupado, tengo mucho que hacer.”

Se le notaba cansado, incluso exhausto.

Y no sólo nos pasa a los adultos. Cuando nos mudamos hace diez años, estábamos emocionados por cambiarnos a una ciudad con buenos colegios. Encontramos un buen vecindario con mucha diversidad de gente y muchas familias. Todo estaba bien.

Después de instalarnos, visitamos a uno de nuestros amables vecinos y les preguntamos si nuestras hijas podrían conocerse y jugar juntas. La madre, una persona realmente encantadora, cogió su teléfono y empezó a mirar la agenda. Pasó un rato deslizando la pantalla y al final dijo: “Tiene un hueco de 45 minutos en las próximas dos semanas. El resto del tiempo tiene gimnasia, piano y clases de canto. Está muy ocupada.”

Los hábitos destructivos empiezan pronto, muy pronto.

¿Cómo hemos terminado viviendo así? ¿Por qué nos hacemos esto a nosotros mismos? ¿Por qué se lo hacemos a nuestros hijos? ¿Cuándo se nos olvidó que somos “seres” humanos y no “haceres” humanos?

¿Qué pasó con el mundo en el que los niños se ensuciaban con barro, lo ponían todo perdido y a veces se aburrían? ¿Tenemos que quererlos tanto como para sobrecargarlos de tareas y hacerles sentir tan estresados como nosotros?

¿Qué pasó con el mundo en el que podíamos sentarnos con la gente que más queremos y tener largas conversaciones sobre nosotros mismos, sin prisa por terminar?

¿Cómo hemos creado un mundo en el que tenemos más y más cosas que hacer con menos tiempo libre (en general), menos tiempo para reflexionar, menos tiempo para simplemente… ser?

Sócrates dijo: “Una vida sin examen, no merece ser vivida.”

¿Cómo se supone que podemos vivir, reflexionar, ser o convertirnos en humanos completos si estamos constantemente ocupados?

Esta enfermedad de estar “ocupado” es intrínsecamente destructiva para nuestra salud y bienestar. Debilita la capacidad de concentrarnos completamente en quienes más queremos y nos separa de convertirnos en el tipo de sociedad que tan desesperadamente clamamos.

Desde los años 50 hemos tenido tantas innovaciones tecnológicas que nos prometimos hacer nuestras vidas más fáciles, más rápidas, más sencillas. Aun así, hoy no tenemos más tiempo disponible que hace algunas décadas.

Para algunos de nosotros, “los privilegiados”, las líneas entre el trabajo y la vida personal desaparecen. Siempre estamos con algún aparato. Todo el tiempo.

Tener un smartphone o un ordenador portátil significa que deja de existir la división entre la oficina y nuestra casa. Cuando los niños se van a la cama, nosotros nos conectamos.

Una de mis rutinas diarias es revisar una avalancha de correos. Me suelo referir a esto como “mi yihad contra el correo”. Estoy constantemente enterrado bajo cientos y cientos de correos, y no tengo ni la más remota idea de cómo detenerlo. He intentado diferentes técnicas: respondiendo sólo por las mañanas, no respondiendo los fines de semana, diciéndole a la gente que nos comuniquemos cara a cara… Pero siguen llegando, en cantidades ingentes: correos personales, correos del trabajo, incluso híbridos. Y la gente espera una respuesta a esos correos. Ahora, resulta que quien está demasiado ocupado soy yo.

La realidad es muy diferente para otros. Para algunos, tener dos trabajos en sectores mal pagados es la única forma de mantener una familia a flote. El veinte por ciento de los niños de EE.UU. viven en la pobreza y muchos de sus padres trabajan por salarios mínimos para poner un techo sobre sus cabezas y algo de comida en la mesa. También están muy ocupados.

Los viejos modelos (incluyendo el del núcleo familiar sólo con un padre trabajando, si es que tal cosa alguna vez existió) ha pasado de largo para muchos de nosotros. Sabemos que existe una mayoría de familias en las que la unidad familiar está separada o con ambos padres trabajando. Y no funciona.

No tiene que ser así.

En muchas culturas musulmanas, cuando quieres preguntarle a alguien qué tal le va, dices: en árabe, ¿Kayf haal-ik? o, en persa, ¿Haal-e shomaa chetoreh? ¿Cómo está tu haal?

¿Qué es ese haal por el que preguntas? Es una palabra para preguntar por el estado transitorio del corazón de uno. En realidad preguntamos “¿Cómo está tu corazón en este momento exacto, en este mismo suspiro? Cuando nosotros preguntamos “¿Qué tal estás?”, esto es exactamente lo que queremos saber de la otra persona.

No pregunto cuantas cosas tienes por hacer, no pregunto cuantos correos tienes pendientes de leer. Quiero saber cómo estás en este preciso momento. Cuéntame. Dime que tu corazón está contento, dime que tu corazón está dolorido, que está triste y que necesita contacto humano. Examina tu propio corazón, explora tu alma y después cuéntame algo sobre ambos.

Dime que recuerdas que sigues siendo un ser humano, no sólo un “hacer” humano. Dime que eres algo más que una máquina completando tareas. Ten esa charla, ese contacto. Ten una conversación sanadora, aquí y ahora.

Pon tu mano en mi hombro, mírame a los ojos y conecta conmigo por un segundo. Cuéntame algo sobre tu corazón y despierta al mío. Ayúdame a recordar que yo también soy un ser humano pleno que necesita contacto con otros humanos.

Enseño en una universidad en la que hay muchos estudiantes orgullosos de si mismos con el estilo de vida “estudiar mucho, desfasar mucho”. Esto probablemente podría ser un reflejo de buena parte de nuestro estilo de vida.

No tengo soluciones mágicas. Lo único que sé es que estamos perdiendo la capacidad de vivir una vida plena.

Necesitamos una relación diferente con el trabajo y la tecnología. Sabemos lo que queremos: una vida con significado, sentido de humanidad y una existencia justa. No es sólo tener cosas. Queremos ser completamente humanos.

W. B. Yeats escribió una vez:
“Se necesita más coraje para escudriñar los rincones oscuros de tu propia alma que para luchar en un campo de batalla.”

¿Cómo se supone que vamos a examinar los rincones oscuros de nuestra alma si no tenemos tiempo? ¿Cómo podremos vivir una vida sujeta a examen?

Siempre soy prisionero de la esperanza, pero me pregunto si estamos dispuestos a reflexionar sobre cómo hacerlo y sobre cómo vivir de otra manera. De alguna forma, necesitamos un modelo diferente de reorganización individual, social, familiar y humanitario.

Quiero que mis hijos se ensucien, que lo ensucien todo y que incluso se aburran. Quiero que tengamos un tipo de existencia en el que podamos detenernos por un momento, mirar a otras personas a los ojos, tocarnos y preguntarnos mutuamente ¿cómo está tu corazón?. Me estoy tomando tiempo para reflexionar sobre mi propia existencia; estoy lo suficientemente en contacto con mi propio corazón y alma para saber cómo me siento y para saber cómo expresarlo.

¿Cómo está tu corazón hoy?

Déjame insistir en un tipo de conexión humano-a-humano en la que cuando uno de nosotros responda “Estoy muy ocupado”, podamos responder “Lo sé. Todos lo estamos. Pero quiero saber cómo está tu corazón.”

Artículo original por Omid Safi
Traducción por Al gluten, buena cara

Mujeres triplemente discriminadas

He encontrado en la revista Guatemalteca Look Magazine un artículo insospechadamente profundo, en medio de una publicación sólo aparentemente frívola. El artículo se titula “La Maid: triplemente discriminada”. El mismo artículo resume que se trata de “un acercamiento sobre cómo el sistema de servicio doméstico en Guatemala tiende a ser excluyente y limita el acceso a oportunidades”.

Si de balance trabajo-familia se trata, la población de las empleadas domésticas en Guatemala lo tiene cuesta arriba. Con jornadas de 16 horas remuneradas con sueldos que apenas rozan el salario mínimo, éste es un sector que acoge al 14.4% de las niñas que trabajan. Un tipo de empleo en el cual entran en contubernio la “necesidad” de manifestar y defender a ultranza el estatus socioeconómico con la necesidad de las mujeres de escasos recursos de obtener algún ingreso fijo.

Como toda realidad, no deja de tener claroscuros pues son abundantes los casos de patronos que dignifican el trabajo de sus empleadas de casa tanto con un trato muy respetuoso como con remuneraciones dignas. Pero también abundan los casos de mujeres durmiendo en un rincón inhumano de la casa, discriminadas cotidianamente por la forma como se les habla y como se les trata y, desafortunadamente, los casos que incluyen abuso verbal y sexual.

El trabajo de las empleadas de casa en Guatemala: el rincón más escabroso y maloliente de la conciencia local. Este artículo que menciono lo aborda de manera interesante y valiente. Sugiero su lectura.

Volver a lo básico: ¿por qué buscar tiempo para estar en familia?

Mi maestra Mireia las Heras ha publicado en su Facebook un video que lleva algún tiempo circulando en las redes pero que vale la pena ver una y otra vez. El video fue hecho por la empresa IKEA, el gigante mundial de artículos para el hogar. La calidad de ese video se puede medir por las ideas que transmite y por esa frase final puesta en letras en la pantalla… hay que verlo… no se lo pierdan:

La vida es lo que pasa alrededor de la mesa

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Crear hogar: hacer visible lo invisible

Hay ideas que no pasan de moda porque favorecen la esencia de lo humano. Una de esas ideas es la importancia de estar en casa, compartir en familia, cultivarse en familia, hacer familia. Aunque el documental que quiero presentar fue hecho hace unos años atrás, no ha perdido actualidad y me parece importante que lo veamos y lo comentemos nuevamente. Los dejo como una creación muy importante y recomendable. Es el documental CREAR HOGAR: HACER VISIBLE LO INVISIBLE.

 

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Toda riqueza proviene de la familia

El debate entre socialismo y capitalismo podría sintetizarse en la idea de que el primero pretende distribuir una riqueza que no entiende de dónde surge y a la vez destruye su verdadera fuente que es la iniciativa privada. En ese sentido se ha dicho que sólo la empresa privada es fuente de riqueza. Y en sentido meramente económico esto es una verdad que cuenta con suficiente evidencia empírica.

Sin embargo, en sentido antropológico y ético, es decir en niveles epistemológicamente superiores al económico, se puede afirmar que, en rigor, radicalmente, todas las instituciones socioeconómicas, entre ellas el Estado y las empresas, no hace más que aprovechar la riqueza que les viene dada de la familia: las personas. Con un tono provocativo, me gusta afirmar en mis clases que las empresas -y no digamos el Estado- no son más que parásitos de la familia: viven exactamente de lo que no son capaces de producir, es decir, del trabajo, la creatividad, el talento y las virtudes de las personas. Las empresas pueden fomentar mejores ambientes de trabajo, pueden incentivar la creatividad, pueden atraer el talento y pueden fomentar las virtudes… pero no pueden crear personas y ni siquiera convertirlas en personas virtuosas. Las empresas y los Estados pueden aprovechar, potenciar o destruir la riqueza que viene de la familia pero no la pueden crear.

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Lo anterior es quizá la razón más profunda para cuestionar y contra atacar los planteamientos anti natalistas y abortistas. Pensar que la solución de la pobreza es reducir la población sólo se puede comparar con aquel chiste que solemos hacer entre amigos: “oye, si te duele la cabeza, ¿por qué no te la quitas?” Así de absurdo es el planteamiento anti natalista como solución de la pobreza. La verdadera sostenibilidad del planeta radica en que las familias tengan hijos para que el mundo sea mejorado por ellos mismos, como lo ha sido desde siempre. Si al final de cuentas, lo que ha destruido al planeta y a las personas son las ideologías, no el sentido común de las familias. Las familias son por naturaleza conservadoras, ahorradoras y preservadoras, es decir, socialmente responsables en grado sumo.

“Denme un punto de apoyo y moveré la Tierra”, decía el sabio. Pues bien, creo que podríamos parafrasear y decir: cultivemos familias verdaderas y cambiaremos el mundo. Pero lo que abunda ahora es un clima anti familia y anti natalidad. No cabe duda, el ser humano es el único ser sobre el planeta capaz de hacerse daño a sí mismo de manera voluntaria. Por eso, cada matrimonio que decide tener hijos y cuidar responsablemente de ellos constituye una renovación de la esperanza.

Y tú, ¿creas o destruyes riqueza?

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¿Qué hicimos con el bono demográfico?

La solución no es tan sencilla como “no tener hijos para mejorar la calidad de vida”. A continuación me limito a transcribir un artículo interesante de El Vigía, un medio de comunicación mexicano.

¿Qué hicimos con el bono demográfico?

México requiere pensar en formas innovadoras para aprovechar los 10 años que le quedan a la población económicamente activa, y crear un bono de género con una mayor participación laboral de la mujer.

12/07/2016 | Silvia E. Giorguli*/AGENCIA REFORMA
sgiorguli@colmex.mx | Ciudad de México

En nuestras clases de geografía en la secundaria aprendimos que el Estado estaba conformado por población, territorio y gobierno. Al territorio lo identificamos con los enormes recursos naturales de un país, especialmente diversos y de gran riqueza en el caso mexicano y que ameritan nuestra atención y cuidado.

La población, en contraste, se entiende menos como un recurso. Influenciados por la herencia del paradigma malthusiano, hemos visto a la población como un “problema” que requiere atenderse, más que como un recurso indispensable para el desarrollo del país.

La política de población de la década de los 70 se diseñó para “resolver” el problema poblacional a través del control de la natalidad, y en ello concentró sus mayores esfuerzos.

El cambio esperado se dio y la fecundidad se redujo rápidamente en todo el país. En una generación, el número de hijos promedio por mujer bajó de 6.7 a mediados de la década de los 70, a alrededor de 2.2 el día de hoy.

Preocupados por los peligros de la “explosión demográfica”, nos ocupamos poco en pensar sobre las oportunidades que se derivarían del cambio demográfico y la forma como se podría aprovechar el nuevo panorama poblacional. De alguna manera, estaba subyacente la idea de que la caída en la fecundidad resultaría en automático en un mejor escenario para el país y para las familias.

A 40 años de cambio demográfico, no vemos el bienestar esperado ni a nivel nacional ni a nivel familiar. Aquel exitoso eslogan perdió su tono asertivo por uno dubitativo: la familia pequeña ¿vive mejor?

Cambio sin resultados

¿Por qué no pudimos capitalizar los beneficios de un contexto demográfico más favorable? De no haberse dado el cambio demográfico, en 2000, hubiéramos sido 50 millones más de los 97 que contó el censo ese año; si le sumamos los 12 millones que migraron a Estados Unidos en las últimas dos décadas y sus descendientes (aproximadamente otros 10 millones), es probable que los problemas para atender las necesidades de servicios de la población mexicana hubieran sido más agudos. Aún así, los resultados no son los esperados.

Los momentos de mayor caída de la fecundidad y mayor emigración hacia Estados Unidos coinciden con el aumento en la desigualdad socioeconómica y la persistencia de la pobreza.

El ritmo más lento en el crecimiento de la población en edades escolares coincidió con un incremento importante en la cobertura, pero no con un aumento en la calidad educativa.

La menor presión demográfica sobre los sistemas de salud y de seguridad social no se tradujo en mejores servicios públicos.

La desaceleración en el crecimiento demográfico tampoco estuvo asociada con un panorama de mayor crecimiento o mejor desempeño en las variables económicas, como sí ocurrió en su momento en otros países.

Desde la perspectiva demográfica, el rápido cambio resultó en una ventana única en la historia del país durante la cual habremos tenido las más bajas tasas de dependencia; en eso consiste el bono demográfico.

El número de dependientes económicos por población en edad de trabajar es hoy la mitad del observado en 1970. Esta ventana prácticamente se ha cerrado. Nos quedan 10 años más antes de que la tasa de dependencia empiece a subir por el proceso de envejecimiento.

Hubiéramos necesitado mejores estrategias para apoyar a los jóvenes en su formación para la vida y el trabajo, para fomentar el retraso en la edad al matrimonio y al nacimiento del primer hijo hasta una vez terminada dicha formación, para disminuir las muertes violentas (por homicidio y accidentes) entre los jóvenes y la emigración, que pueden verse ambas como pérdida de recursos y talentos.

Faltó también una mayor integración para que el mercado de trabajo aprovechara el potencial del bono demográfico y un contexto económico que favoreciera el ahorro y la inversión productiva necesarios para capitalizarlo.

Los países que aprovecharon el bono demográfico entendieron que había que prepararse para potenciar el enorme recurso que esta población joven representaba para el desarrollo del país.

Diez años por aprovechar

Los 10 años que nos quedan en México son insuficientes bajo la dinámica del sistema económico actual. Aún así, el escenario demográfico conserva algunos aspectos positivos.

La población que demanda escuelas ya no crecerá, lo que debería generar un ambiente más favorable para la mejora en la calidad de la educación. El número de jóvenes y adultos jóvenes en la primera etapa de su vida laboral (20-39) seguirá creciendo por 10 años más hasta estabilizarse en poco más de 44 millones.

Las tasas de dependencia aumentarán lentamente después de 2025 y tendremos la opción de aumentar la participación de la población en edades laborales, especialmente de las mujeres, en el mercado de trabajo.

Requerimos pensar en formas innovadoras para aprovechar los 10 años que nos quedan de bono demográfico y crear un posible bono de género, el cual resultaría de la mayor participación laboral de las mujeres. Ninguno de los dos bonos son automáticos. Hay que ganárselos.

En el escenario cercano del acelerado incremento de la población de 60 años y más, capitalizar los bonos se vuelve tan urgente como fue urgente anticiparnos a las consecuencias del rápido crecimiento demográfico.

*La autora socióloga por la UNAM, maestra en Demografía por El Colegio de México y doctora en Sociología por la Universidad de Brown. Desde septiembre de 2015 preside el Colmex.

A 40 años de cambio demográfico, no vemos el bienestar esperado ni a nivel nacional ni a nivel familiar. Aquel exitoso eslogan perdió su tono asertivo por uno dubitativo: la familia pequeña ¿vive mejor? .

 

Política para obreros y operarios

SeAlbañil 1.jpg habla mucho sobre las políticas para personal de cuello blanco y, lo que es peor, existe cierta aceptación de que en niveles bajos de la pirámide este tema es imposible de abordar; una aceptación errónea desde mi punto de vista.

Pues bien, he decidido publicar esta política desarrollada por uno de mis alumnos de Maestría no sólo porque es idónea sino porque es real. Es una pequeña muestra de cómo en UNIS Business School queremos llevar a consecuencias concretas y tangibles el concepto de la dignidad intrínseca de toda persona.

Ficha técnica de la política

Sectores: Construcción y manufacturas.

Área donde aplica: Obreros u operarios.

Resumen: La jornada diaria se amplía una hora; esto permite ganar 5 horas de trabajo entre semana con el objetivo de que el día sábado quede totalmente libre. El propósito es que el sábado sea un día completo para reponer energías y dedicar a la familia.

Resultados:

  1. Los obreros ahorran lo que corresponde a dos traslados en transporte público; sumado a lo largo del mes no es despreciable para quienes trabajan con salarios mínimos.
  2. Mejora de la calidad de vida de los obreros mediante el descanso completo de dos días.
  3. Disponibilidad para atender asuntos de familia un sábado por la mañana, un horario que es hábil en la mayoría de comercios e instituciones.
  4. Se incrementa la productividad ya que los obreros y operarios comprenden el beneficio y ponen de su parte para lograrlo.
  5. Reducción de permisos o ausencias por razones familiares puesto que el sábado por la mañana es factible cubrir muchas de esas necesidades.albañiles.jpg

Antecedentes / comentarios

En nuestra Maestría, ya son dos empresarios del sector de la construcción que han decidido por separado implementar esta política en sus empresas. Se trata de medianas compañías de construcción pero el beneficio abarca no sólo a los albañiles sino también a plomeros, electricistas, carpinteros y herreros. Y por su naturaleza, es evidente que se puede aplicar a cualquier empresa de manufactura que trabaje por producto terminado.

No faltaría quién expresase reticencia ante una política como esta. La experiencia concreta de uno de los empresarios que la implementó es que la reacción de los obreros fue tan positiva que no cabe duda de que se satisfizo una necesidad latente. El otro empresario aún está en fase de implementación, no tiene resultados a la vista pero se le augura todo un éxito. ¿Por qué soy tan optimista? Porque si hay algo que todas las personas tenemos en común, sin importar el nivel socioeconómico, es que en condiciones normales, que son la mayoría de los casos, las personas vemos en la familia una razón de ser. Si un empresario desencadena ese dominó positivo, los resultados no se hacen esperar.