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Crear hogar: hacer visible lo invisible

Hay ideas que no pasan de moda porque favorecen la esencia de lo humano. Una de esas ideas es la importancia de estar en casa, compartir en familia, cultivarse en familia, hacer familia. Aunque el documental que quiero presentar fue hecho hace unos años atrás, no ha perdido actualidad y me parece importante que lo veamos y lo comentemos nuevamente. Los dejo como una creación muy importante y recomendable. Es el documental CREAR HOGAR: HACER VISIBLE LO INVISIBLE.

 

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Toda riqueza proviene de la familia

El debate entre socialismo y capitalismo podría sintetizarse en la idea de que el primero pretende distribuir una riqueza que no entiende de dónde surge y a la vez destruye su verdadera fuente que es la iniciativa privada. En ese sentido se ha dicho que sólo la empresa privada es fuente de riqueza. Y en sentido meramente económico esto es una verdad que cuenta con suficiente evidencia empírica.

Sin embargo, en sentido antropológico y ético, es decir en niveles epistemológicamente superiores al económico, se puede afirmar que, en rigor, radicalmente, todas las instituciones socioeconómicas, entre ellas el Estado y las empresas, no hace más que aprovechar la riqueza que les viene dada de la familia: las personas. Con un tono provocativo, me gusta afirmar en mis clases que las empresas -y no digamos el Estado- no son más que parásitos de la familia: viven exactamente de lo que no son capaces de producir, es decir, del trabajo, la creatividad, el talento y las virtudes de las personas. Las empresas pueden fomentar mejores ambientes de trabajo, pueden incentivar la creatividad, pueden atraer el talento y pueden fomentar las virtudes… pero no pueden crear personas y ni siquiera convertirlas en personas virtuosas. Las empresas y los Estados pueden aprovechar, potenciar o destruir la riqueza que viene de la familia pero no la pueden crear.

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Lo anterior es quizá la razón más profunda para cuestionar y contra atacar los planteamientos anti natalistas y abortistas. Pensar que la solución de la pobreza es reducir la población sólo se puede comparar con aquel chiste que solemos hacer entre amigos: “oye, si te duele la cabeza, ¿por qué no te la quitas?” Así de absurdo es el planteamiento anti natalista como solución de la pobreza. La verdadera sostenibilidad del planeta radica en que las familias tengan hijos para que el mundo sea mejorado por ellos mismos, como lo ha sido desde siempre. Si al final de cuentas, lo que ha destruido al planeta y a las personas son las ideologías, no el sentido común de las familias. Las familias son por naturaleza conservadoras, ahorradoras y preservadoras, es decir, socialmente responsables en grado sumo.

“Denme un punto de apoyo y moveré la Tierra”, decía el sabio. Pues bien, creo que podríamos parafrasear y decir: cultivemos familias verdaderas y cambiaremos el mundo. Pero lo que abunda ahora es un clima anti familia y anti natalidad. No cabe duda, el ser humano es el único ser sobre el planeta capaz de hacerse daño a sí mismo de manera voluntaria. Por eso, cada matrimonio que decide tener hijos y cuidar responsablemente de ellos constituye una renovación de la esperanza.

Y tú, ¿creas o destruyes riqueza?

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¿Qué hicimos con el bono demográfico?

La solución no es tan sencilla como “no tener hijos para mejorar la calidad de vida”. A continuación me limito a transcribir un artículo interesante de El Vigía, un medio de comunicación mexicano.

¿Qué hicimos con el bono demográfico?

México requiere pensar en formas innovadoras para aprovechar los 10 años que le quedan a la población económicamente activa, y crear un bono de género con una mayor participación laboral de la mujer.

12/07/2016 | Silvia E. Giorguli*/AGENCIA REFORMA
sgiorguli@colmex.mx | Ciudad de México

En nuestras clases de geografía en la secundaria aprendimos que el Estado estaba conformado por población, territorio y gobierno. Al territorio lo identificamos con los enormes recursos naturales de un país, especialmente diversos y de gran riqueza en el caso mexicano y que ameritan nuestra atención y cuidado.

La población, en contraste, se entiende menos como un recurso. Influenciados por la herencia del paradigma malthusiano, hemos visto a la población como un “problema” que requiere atenderse, más que como un recurso indispensable para el desarrollo del país.

La política de población de la década de los 70 se diseñó para “resolver” el problema poblacional a través del control de la natalidad, y en ello concentró sus mayores esfuerzos.

El cambio esperado se dio y la fecundidad se redujo rápidamente en todo el país. En una generación, el número de hijos promedio por mujer bajó de 6.7 a mediados de la década de los 70, a alrededor de 2.2 el día de hoy.

Preocupados por los peligros de la “explosión demográfica”, nos ocupamos poco en pensar sobre las oportunidades que se derivarían del cambio demográfico y la forma como se podría aprovechar el nuevo panorama poblacional. De alguna manera, estaba subyacente la idea de que la caída en la fecundidad resultaría en automático en un mejor escenario para el país y para las familias.

A 40 años de cambio demográfico, no vemos el bienestar esperado ni a nivel nacional ni a nivel familiar. Aquel exitoso eslogan perdió su tono asertivo por uno dubitativo: la familia pequeña ¿vive mejor?

Cambio sin resultados

¿Por qué no pudimos capitalizar los beneficios de un contexto demográfico más favorable? De no haberse dado el cambio demográfico, en 2000, hubiéramos sido 50 millones más de los 97 que contó el censo ese año; si le sumamos los 12 millones que migraron a Estados Unidos en las últimas dos décadas y sus descendientes (aproximadamente otros 10 millones), es probable que los problemas para atender las necesidades de servicios de la población mexicana hubieran sido más agudos. Aún así, los resultados no son los esperados.

Los momentos de mayor caída de la fecundidad y mayor emigración hacia Estados Unidos coinciden con el aumento en la desigualdad socioeconómica y la persistencia de la pobreza.

El ritmo más lento en el crecimiento de la población en edades escolares coincidió con un incremento importante en la cobertura, pero no con un aumento en la calidad educativa.

La menor presión demográfica sobre los sistemas de salud y de seguridad social no se tradujo en mejores servicios públicos.

La desaceleración en el crecimiento demográfico tampoco estuvo asociada con un panorama de mayor crecimiento o mejor desempeño en las variables económicas, como sí ocurrió en su momento en otros países.

Desde la perspectiva demográfica, el rápido cambio resultó en una ventana única en la historia del país durante la cual habremos tenido las más bajas tasas de dependencia; en eso consiste el bono demográfico.

El número de dependientes económicos por población en edad de trabajar es hoy la mitad del observado en 1970. Esta ventana prácticamente se ha cerrado. Nos quedan 10 años más antes de que la tasa de dependencia empiece a subir por el proceso de envejecimiento.

Hubiéramos necesitado mejores estrategias para apoyar a los jóvenes en su formación para la vida y el trabajo, para fomentar el retraso en la edad al matrimonio y al nacimiento del primer hijo hasta una vez terminada dicha formación, para disminuir las muertes violentas (por homicidio y accidentes) entre los jóvenes y la emigración, que pueden verse ambas como pérdida de recursos y talentos.

Faltó también una mayor integración para que el mercado de trabajo aprovechara el potencial del bono demográfico y un contexto económico que favoreciera el ahorro y la inversión productiva necesarios para capitalizarlo.

Los países que aprovecharon el bono demográfico entendieron que había que prepararse para potenciar el enorme recurso que esta población joven representaba para el desarrollo del país.

Diez años por aprovechar

Los 10 años que nos quedan en México son insuficientes bajo la dinámica del sistema económico actual. Aún así, el escenario demográfico conserva algunos aspectos positivos.

La población que demanda escuelas ya no crecerá, lo que debería generar un ambiente más favorable para la mejora en la calidad de la educación. El número de jóvenes y adultos jóvenes en la primera etapa de su vida laboral (20-39) seguirá creciendo por 10 años más hasta estabilizarse en poco más de 44 millones.

Las tasas de dependencia aumentarán lentamente después de 2025 y tendremos la opción de aumentar la participación de la población en edades laborales, especialmente de las mujeres, en el mercado de trabajo.

Requerimos pensar en formas innovadoras para aprovechar los 10 años que nos quedan de bono demográfico y crear un posible bono de género, el cual resultaría de la mayor participación laboral de las mujeres. Ninguno de los dos bonos son automáticos. Hay que ganárselos.

En el escenario cercano del acelerado incremento de la población de 60 años y más, capitalizar los bonos se vuelve tan urgente como fue urgente anticiparnos a las consecuencias del rápido crecimiento demográfico.

*La autora socióloga por la UNAM, maestra en Demografía por El Colegio de México y doctora en Sociología por la Universidad de Brown. Desde septiembre de 2015 preside el Colmex.

A 40 años de cambio demográfico, no vemos el bienestar esperado ni a nivel nacional ni a nivel familiar. Aquel exitoso eslogan perdió su tono asertivo por uno dubitativo: la familia pequeña ¿vive mejor? .

 

Política para obreros y operarios

SeAlbañil 1.jpg habla mucho sobre las políticas para personal de cuello blanco y, lo que es peor, existe cierta aceptación de que en niveles bajos de la pirámide este tema es imposible de abordar; una aceptación errónea desde mi punto de vista.

Pues bien, he decidido publicar esta política desarrollada por uno de mis alumnos de Maestría no sólo porque es idónea sino porque es real. Es una pequeña muestra de cómo en UNIS Business School queremos llevar a consecuencias concretas y tangibles el concepto de la dignidad intrínseca de toda persona.

Ficha técnica de la política

Sectores: Construcción y manufacturas.

Área donde aplica: Obreros u operarios.

Resumen: La jornada diaria se amplía una hora; esto permite ganar 5 horas de trabajo entre semana con el objetivo de que el día sábado quede totalmente libre. El propósito es que el sábado sea un día completo para reponer energías y dedicar a la familia.

Resultados:

  1. Los obreros ahorran lo que corresponde a dos traslados en transporte público; sumado a lo largo del mes no es despreciable para quienes trabajan con salarios mínimos.
  2. Mejora de la calidad de vida de los obreros mediante el descanso completo de dos días.
  3. Disponibilidad para atender asuntos de familia un sábado por la mañana, un horario que es hábil en la mayoría de comercios e instituciones.
  4. Se incrementa la productividad ya que los obreros y operarios comprenden el beneficio y ponen de su parte para lograrlo.
  5. Reducción de permisos o ausencias por razones familiares puesto que el sábado por la mañana es factible cubrir muchas de esas necesidades.albañiles.jpg

Antecedentes / comentarios

En nuestra Maestría, ya son dos empresarios del sector de la construcción que han decidido por separado implementar esta política en sus empresas. Se trata de medianas compañías de construcción pero el beneficio abarca no sólo a los albañiles sino también a plomeros, electricistas, carpinteros y herreros. Y por su naturaleza, es evidente que se puede aplicar a cualquier empresa de manufactura que trabaje por producto terminado.

No faltaría quién expresase reticencia ante una política como esta. La experiencia concreta de uno de los empresarios que la implementó es que la reacción de los obreros fue tan positiva que no cabe duda de que se satisfizo una necesidad latente. El otro empresario aún está en fase de implementación, no tiene resultados a la vista pero se le augura todo un éxito. ¿Por qué soy tan optimista? Porque si hay algo que todas las personas tenemos en común, sin importar el nivel socioeconómico, es que en condiciones normales, que son la mayoría de los casos, las personas vemos en la familia una razón de ser. Si un empresario desencadena ese dominó positivo, los resultados no se hacen esperar.

 

 

 

Global Home Index

Esta vez quiero hacer eco de una iniciativa muy valiosa que están impulsando el Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School de Argentina y el INALDE  Business School de Colombia, en alianza con la Home Renaissance Foundation de Reino Unido.

Se trata de la primera encuesta mundial que busca sensibilizar a los participantes sobre el valor de su propio trabajo en el hogar como una contribución al desarrollo humano e identificar caminos para promover un mayor reconocimiento social del hogar. Para acceder al cuestionario hacer click en:www.globalhomeindex.org.

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Ya se cuenta con respuestas de hombres y mujeres de más de 50 países del mundo, de los cinco continentes.

Los invito a completar la encuesta y a difundirla entre sus contactos. Al terminar la encuesta recibirán un valioso feedback que a la vez muestra la elevada calidad académica de quienes han diseñado el estudio. Espero que lo disfruten y, mientras tanto quedo con ustedes a la espera de los resultados que los organizadores publicarán en breve.

Política: mensajero para asuntos personales

Algunas políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa requieren poca o ninguna inversión de parte de la empresa. Otras, en cambio, suponen una erogación monetaria de parte de la empresa, como la que vamos a comentar el día de hoy. Lo que está claro es que ambos tipos de políticas tienen efectos positivos cuando son aplicadas con prudencia y con motivación trascendente. Es decir, aunque fuesen políticas de bajo o cero costo, si no se diseñan y gestionan adecuadamente, no darán buenos frutos.

La política que me interesa compartir, tal como la describiré, fue creada por Agrocentro, S.A., la empresa guatemalteca que es líder en RFC.

Mensajero asuntos personales

Ficha técnica de la política

Sector: Aplica a cualquier sector empresarial.

Área donde aplica: Aplica a todo nivel de la empresa.

Resumen: La empresa contrata a un mensajero para que se encargue de hacer las gestiones personales que, normalmente, roban tiempo de trabajo o tiempo de dedicación a la familia a los colaboradores. Por ejemplo, pequeñas gestiones en bancos u oficinas estatales, recoger objetos olvidados en casa, llevar o recoger un paquete personal, comprar algún medicamento, pagar impuestos en ventanilla y un amplio etcétera.

Resultados:

  1. Se reducen el ausentismo, las llegada tarde o las salidas anticipadas por razones personales.
  2. Alta satisfacción de los colaboradores por evitar tráficos y colas para hacer estas gestiones.
  3. Enfoque en las tareas de trabajo.
  4. Se evita que los colaboradores consuman sus días de vacaciones, recurso extremo al cual acuden algunos colaboradores en empresas que son inflexibles ante estas necesidades personales.

Antecedentes / comentarios

Cuando he expuesto esta política en el aula, suele aparecer un comentario: “es lógico, el tiempo dedicado al trabajo es más valioso que el que el colaborador pierde en el tráfico por esas gestiones”. Esto compensa la inversión que la empresa hace en el salario del mensajero.

Efectivamente, la genialidad de Agrocentro, S.A. consiste en ver y proteger el valor real que el trabajo de una persona aporta a la empresa y también la importancia de su tiempo para dedicar a su familia.

Un detalle más. En Agrocentro, S.A., quien hace uso de este servicio debe pagar un Quetzal (US $ 0.12) por cada gestión que pide al mensajero. Esos pagos se ahorran y al final del año se suman y se donan a alguan entidad de beneficencia.

Una prueba más de que en temas de RFC, cuando se quiere, se puede.

 

Los papás: en el corazón de la RFC

Una lógica muy simple: si la mayoría de altos directivos de empresa son hombres y si se requiere de esos altos directivos para romper paradigmas sobre la relación entre trabajo, familia y vida personal, queda claro que este es un tema que en la actualidad, para bien o para mal, depende de los hombres en gran medida por esta misma razón.

Entonces surge una pregunta: ¿están los hombres interesados en lograr un balance entre sus responsabilidades familiares y laborales? Desde el Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa (CIHE) de la Universidad del Istmo (UNIS) he dirigido dos estudios cualitativos sobre este tema. En el primero nos centramos en altos ejecutivos y en el segundo en mandos intermedios. En ambos grupos, entrevistamos hombres casados y con hijos en edad escolar.

La principal conclusión de estos estudios es que ambos grupos, sin importar las diferencias socioeconómicas que existen entre ellos, están efectivamente interesados en lograr un balance entre sus diferentes responsabilidades laborales y familiares. La diferencia es que en el nivel de altos directivos gozan de flexibilidad de horario, mientras que en el nivel de mandos intermedios la queja principal es no ser dueños de su tiempo, horarios extendidos, jefes poco comprensivos con las necesidades familiares y personales, políticas rígidas y evaluación por presencia física en gran medida. También es importante señalar que entre altos directivos, si bien existe flexibilidad de horario, también se quejan de que les falta tiempo para sus hijos porque las metas de sus empresas son muy demandantes y los viajes de negocios son frecuentes.

La propuesta de los expertos en Responsabilidad Familiar Corporativa es realista en el sentido de que se trata de trabajar menos ni de deteriorar la rentabilidad sino de trabajar mejor. Trabajar mejor significa ser flexibles y ser coherentes con los retos que plantea la sostenibilidad humana y empresarial.

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Otra conclusión de los estudios realizados es que entre mayor es la conciencia de los padres acerca de su aporte en el hogar, más esfuerzos hacen para equilibrar su vida y para ser eficientes en las horas de trabajo. Así que hacia allí debemos enfocar nuestra lucha: hacia un refrescamiento una revitalización de la noción que los padres mismos tienen acerca de su función en el hogar.

La función del padre en el hogar aparece nublada en la actualidad. Hay muchas capas de feminismo y también de comodidad de los hombres que han reducido esa función a su mínima expresión en muchos más casos de los que quisiéramos.

El aporte del padre en el hogar es invaluable, tanto en lo espiritual como en lo psicológico y también, desde luego, en la logística de la casa. Recomiendo vivamente la lectura del libro “Corazón de padre” de Osvaldo Poli, un psicoanalista italiano que da en el clavo con este libro. Copio textualmente un fragmento de la presentación del libro: “En la sociedad actual se constata que existe un “déficit de padres”. (…) es necesario redescubrir la belleza secreta del modo masculino de relacionarse con los hijos y las hijas, así como su utilidad. Sin volver a estilos paternalistas y autoritarios de tiempos pasados ya superados, es esencial reencontrar el verdadero concepto de paternidad, por el bien de los hijos… y por el bien de las propias madres y de la pareja.”

Y cierro con dos ideas para darle muchas vueltas en la cabeza: no existe calidad de tiempo… los hijos necesitan tiempo y punto. Y esta otra que tomo del libro “Dueños de nuestro destino” de Chinchilla y Moragas: “tener un piano no nos hace pianistas como tener un hijo no nos hace padres”. Hay que ejercer.

Feliz día del padre, en especial a aquellos que lo celebran en estas fechas de junio.

 

Tu jefe, ¿es un modelo a seguir? (Datos duros 3)

El IFREI también evalúa el desempeño de quienes tienen personal a su cargo. De hecho, el IFREI utiliza todo un sistema de preguntas para evaluar este aspecto. Hoy presento los datos de una de las preguntas de ese bloque: “¿Mi supervisor (jefe inmediato superior) es un buen modelo de conciliación en el trabajo y fuera del trabajo?”

En el contexto de la encuesta se entiende que por “conciliación” estamos hablando de integrar el trabajo, la familia y la vida personal. Así que es una pregunta clave pues, en el fondo, esta integración sólo es posible en aquellas organizaciones donde los supervisores tiene clara la importancia del tema.

Los encuestados deben responder en una escala de Lickert de 1 a 7, donde 1 es Totalmente en desacuerdo y 7 es Totalmente de acuerdo. Traducido a porcentaje, 1 es igual a 0% y 7 igual a 100%.

Al analizar los datos, los expertos del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, hacen la distinción de respuesta entre aquellos que tiene un hombre como supervisor y aquellos que tienen una mujer como supervisora.

En el cuadro que presento abajo se sintetizan los resultados de esa pregunta, comparando Guatemala con Latinoamérica:

Supervisor como modelo a seguir

Como puede observarse, quienes mejor evalúan son los hombres que tienen a una mujer como supervisora. Es decir, según este resultado, la percepción de los colaboradores que tiene jefa es mejor que la percepción de los hombres que tienen jefe, tanto en Guatemala como en el resto de América Latina.

En el extremo opuesto, las evaluaciones más bajas las reciben los jefes hombres, quienes resultan con baja nota ya sea que los evalúen sus subordinados o sus subordinadas.

En cualquier caso, que los supervisores, ya sean hombres o mujeres, no sean evaluados más allá de un 60% es un dato muy llamativo.

¿Queremos que las organizaciones cambien? Quizás es importante comenzar por el cambio de la actitud y la conducta de quienes tiene personal a su cargo, pues son quienes ponen la pauta.

Más datos duros: el efecto de la RFC sobre la calidad de vida y sobre la salud de los colaboradores (2)

Este artículo es continuación del que publiqué la semana pasada (ver Datos duros sobre la importancia de promover la integración entre trabajo, familia y vida personal (1)).

En esta ocasión quiero enfocarme en dos importantes hallazgos del IFREI (31,768 personas encuestadas alrededor del mundo, de las cuales la muestra de Guatemala asciende a 2,781 encuestados). Se trata de los efectos que tiene la presencia o ausencia de Responsabilidad Familiar Corporativa sobre dos variables cruciales: la calidad de vida y la salud de los colaboradores.

El IFREI evalúa la calidad de vida de los colaboradores a través de tres preguntas sencillas hechas a los encuestados anónimos: 1.) ¿Duermo bien por la noche? (DORMIR); 2.) ¿Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana? (EJERCICIO); y 3.) ¿Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales?(ENERGIA). El encuestado se autoevalúa en una escala de 1 a 7.

El resultado de la encuesta, sintetizado en la gráfica que se muestra a continuación, permite afirmar que los colaboradores de una empresa que sistemáticamente pone barreras para integrar trabajo, familia y vida personal (empresas tipo D según las categorías del IFREI), se autoevalúan con apenas un 38% de calidad de sueño, 36% de energía para sus responsabilidades familiares al final del día y 35% de su expectativa de ejercicio físico entre semana. Son resultados muy bajos en sí mismos pero, además, es llamativo que existe una diferencia significativa con respecto a la evaluación que de sí mismos hacen los colaboradores que trabajan en una empresa tipo A (las que sistemáticamente favorecen la integración del trabajo, la familia y la vida personal), como se puede ver en la gráfica. En las empresas tipo A, las autoevaluaciones alcanzan niveles de 79%, 63% y 83%, respectivamente. Es decir, tienen el doble de calidad de vida.

Para evitar una gráfica tan compleja, aquí se muestran sólo los resultados de Guatemala, aunque las tendencias del mundo y de América Latina son, prácticamente, idénticas.

Gráfico Calidad de Vida

Ahora pensemos en los efectos de que las cosas sean así. Para ello basta con preguntarse ¿cómo es el rendimiento en el trabajo de una persona que no duerme bien? ¿cómo es la productividad de alguien que no duerme bien ni hace suficiente ejercicio entre semana? ¿cómo es la calidad de vida familiar de alguien que al final del día no tiene las energías suficientes? Y podría ser que el rendimiento y la productividad de esas personas sea el esperado pero entonces surge la pregunta: ¿por cuánto tiempo? ¿es sostenible? Al llegar a este punto vemos cómo la RFC está en el corazón de lo que conocemos como sostenibilidad y el centro de lo que conocemos como valor compartido.

Vista la gráfica anterior, es muy fácil comprender la siguiente, que muestra la autoevaluación de los encuestados acerca de su salud personal. La gráfica habla por sí misma. Esta vez sí se muestra la comparativa con América Latina  y el mundo y destaca que el promedio general de autoevaluación de salud es inferior al resto.

Gráfico Salud

Esto es lo que muestran los datos y yo les digo a los propietarios de empresas, a sus directivos y a sus ejecutivos: cuidado porque no hay mayor ciego que el que no quiere ver.

La próxima semana… más datos duros.

Datos duros sobre la importancia de promover la integración entre trabajo, familia y vida personal (1)

Con una muestra de 31,768 personas encuestadas alrededor del mundo, el IESE Family Responsible Employer Index (IFREI), del Centro Internacional Trabajo y Familia (IESE Business School, Universidad de Navarra) tiene mucho que decir sobre el estado actual de la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC).

Con este artículo, quiero comenzar una serie en la cual iré presentando y comentando los resultados 2015 del IFREI para Guatemala, en comparativa con  LATAM y con el mundo. Dentro de la muestra mundial, la muestra de Guatemala asciende a 2,781 encuestados, una muestra altamente significativa del área metropolitana donde fue corrida la encuesta, un área en la cual viven cerca de 3 millones de personas (*).  En el Centro  de Investigaciones Humanismo y Empresa (CIHE) de la Universidad del Istmo tenemos el honor de ser los aliados del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE en la ejecución de este estudio en Guatemala.

Una conclusión de los datos recogidos es que los colaboradores de una empresa que sistemáticamente pone barreras para integrar trabajo, familia y vida personal, manifiestan hasta 363% más intención de dejar la empresa que los colaboradores de las empresas en las cuales sistemáticamente se facilita que se logre esa integración.

En la gráfica inserta abajo, se muestra cómo la intención de dejar la empresa aumenta en la medida en que se deteriora la capacidad de la empresa para generar un entorno coherente con las necesidades integrales de sus colaboradores. Se observa cómo esta tendencia es prácticamente igual tanto para el mundo como para América Latina y Guatemala en particular.

“A” representa a las empresas que sistemáticamente facilitan la integración de trabajo, familia y vida personal. “B” representa a las empresas que sólo lo facilitan “ocasionalmente”. “C” representa a las empresas que ocasionalmente dificultan esa integración. Y “D” representa a las empresas que sistemáticamente obstaculizan esa integración.

Gráfico Intención de dejar la empresa

Es importante señalar que la intención de dejar la empresa podría ser fuente de falta de compromiso, ineficiencia y falta de productividad.  Según estos datos del IFREI, las empresas que no facilitan la integración del trabajo, la familia y la vida personal pueden ver obstaculizado su crecimiento precisamente porque sus colaboradores tienen alta intención de dejar la empresa.

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(*) Todos los datos citados proceden de: Chinchilla, N. y Las Heras, M. (2016) “Responsabilidad Familiar Corporativa. Comparativa Mundo-Latam-Guatemala”, Barcelona: IESE Business School (PPT para divulgación).